Las razones, los motivos, las causas de los despidos son innumerables. A continuación, se debe dividir en "tipos o categorías", a fin de que, en situaciones prácticas y concretas, la clasificación y la evaluación de la situación específica.
De hecho, el trabajador tiene derecho a impugnar contra el despido y solicitar la reintegración/reasunción al empleo y / o indemnización por daños y perjuicios que ha sufrido.
Despido disciplinario (justa causa o razón justificada subjetiva) cuando se alega mala conducta en el trabajo, la insubordinación, los retrasos, los hechos relativos a la conducta profesional o disciplinar al empleado en la empresa.
El despido por justa causa: si el despido es por razones de organización y producción de la empresa, que considera que el empleado ya no es útil o necesario para la explotación. Despido por "Comportamiento” cuando se superan los días de licencia por enfermedad en el marco del convenio colectivo.
Despido colectivo por reducción de personal (movilidad): cuando el despido es el resultado de un procedimiento general para la reducción de la fuerza de trabajo, (se produce teniendo en cuenta su antigüedad, la carga de las necesidades familiares y las exigencias de la empresa). Despido (retiro) de prueba: cuando el despido se produce cuando se está en período de prueba.
Despido discriminatorio: cuando el despido se debió a razones que no tienen nada que ver con el profesionalismo y la diligencia del trabajador, sino que se deben a la discriminación (sexo, raza, política, religiosa).
De hecho, muy a menudo este es el caso, con motivos del despido establecidos que no son ciertos y no corresponden a la situación real; los motivos del despido son "construidos" con el propósito de despedir al empleado, los motivos del despido no son proporcionados o autorizados por la ley; el empleador no ha cumplido con el formal "procedimiento obligatorio" o de prioridad (por ejemplo, los despidos colectivos) requerido por la ley para poder llegar al despido.
Hay muchos empleadores que no hacen regularizar a sus empleados, con el resultado que se les priva de las contribuciones de seguridad social y cobertura sanitaria por enfermedad o lesión.
Además, el pago de los salarios "en negro" implica la pérdida de importantes derechos de los trabajadores (por ejemplo, el salario durante la enfermedad, la “decimotercera”, la "estabilidad" del empleo, etc.). Otras veces la relación de trabajo, que en realidad es, de hecho condicional, es "enmascarada" por otras instituciones (apertura de partidas IVA, trabajos ocasionales, etc.).
En estos casos el juez del trabajo puede ordenar al empleador poner en regla laboral a sus empleados ante el INPS seguridad social y el INAIL. Tenga en cuenta que regular la relación de trabajo es una obligación del empleador.
No tiene relevancia si el trabajador estaba de acuerdo en hacer el trabajo " en negro", porque, por ley, la posición de empleado es de debilidad. Una enfermedad profesional se determina como resultado del daño, lento y prolongado, de un trabajo, materiales o factores negativos en el medio ambiente donde el trabajo se lleva a cabo.
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